Especialistas advierten que no es solo un tema salarial, sino un sistema laboral obsoleto que expulsa talento y mina la productividad.
Por Carlos Lara Moreno
El mercado laboral mexicano atraviesa una crisis silenciosa: siete de cada diez trabajadores buscan activamente un nuevo empleo y tres de cada cuatro estarían dispuestos a cambiar si surge una oportunidad.
Las cifras reflejan un modelo de trabajo que, según especialistas, ha dejado de ser atractivo y funcional.
“Esto ya no es solo fuga de talento, es un sistema que perdió sentido para quienes lo sostienen”, alerta Estrella Vázquez, CEO de la firma Time2Grow, en entrevista.
Asegura que el problema es estructural y no se resuelve con aumentos salariales. Lo que hoy buscan los trabajadores es propósito, flexibilidad, reconocimiento y posibilidades reales de crecimiento.
El costo económico de la rotación es elevado: reemplazar a un empleado puede significar hasta 150% de su salario anual en procesos de reclutamiento, capacitación y adaptación. Pero el daño más profundo es invisible: la “renuncia silenciosa”.
“La gente deja de estar mucho antes de entregar una carta de renuncia. Se desconecta, deja de proponer y solo cumple. Eso erosiona la productividad y el ánimo de los equipos”, subraya Vázquez.
De acuerdo con la especialista, existen cinco factores centrales que explican la deserción laboral:Falta de oportunidades de crecimiento, liderazgos obsoletos o autoritarios, ambientes laborales tóxicos, carencia de reconocimiento y ausencia de un propósito compartido.
“El trabajador ya no busca un lugar donde solo se le pague, sino un espacio donde crecer y aportar”, resume.
Para revertir la tendencia, Vázquez plantea romper con el lenguaje y la visión tradicionales: “Hablar de ‘retener talento’ suena a secuestro. El reto es que las personas quieran quedarse porque ahí florecen”.
El cambio implica pasar de estructuras jerárquicas rígidas a esquemas flexibles, con crecimiento transversal, aprendizaje continuo y liderazgo compartido. Además, los procesos de contratación deben priorizar la compatibilidad cultural y no solo las habilidades técnicas.
Las empresas, advierte, no pueden limitarse a tener valores impresos en una página web. “El trabajador nota el cortocircuito entre discurso y práctica. La fidelización ocurre cuando lo que se promete se vive”.
Entre las iniciativas que recomienda se encuentran: proyectos transversales, planes de desarrollo personalizados, programas de salud mental y liderazgos empáticos.
La especialista concluye: “Necesitamos dejar de ver al personal como ‘capital humano’ y reconocerlo como lo que es: seres humanos con capital, con ideas, sueños y límites. La lealtad no se compra, se construye dando razones reales para quedarse”.
